就业歧视案例 篇一：十大典型就业歧视案例剖析十大典型就业歧视案例剖析案例1歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险”【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在下面是小编为大家整理的就业歧视案例 ,供大家参考。
篇一：十大典型就业歧视案例剖析
十大典型就业歧视案例剖析
案例1歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险”
【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。毕业生为保住工作常选择忍气吞声。从而使自己的劳动得不到相应的补偿。
【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。该条款如果写入了劳动合同即属无效。招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。
案例2“本职位限x性”
【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。
【评析】《劳动法》第13条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。用人单位不按照规定，擅自以?岗位不适合女性?为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。
《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围：1.矿山井下作业；2.森林业伐木、归楞及流放作业；3.《体力劳动强度分级》标准中第iv级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；5．连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。这个规定是基于女职工的生理特点，为了保护女职工的身心健康而制定的。
修订后的妇女权益保障法第52条规定：“妇女的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院起诉。”同时增加了新的条款，第54条规定：“妇女组织对于受害妇女进行诉讼需要帮助的，应当给予支持。妇女联合会或者相关妇女组织对侵害特定妇女群体利益的行为，可以通过大众传播媒介揭露、批评，并有权要求有关部门依法查处。”
案例3“不准结婚”、“x年禁止生育”
【案例】程先生与经女士都在广西南宁市工作，去年领了结婚证，但却迟迟不敢办婚礼。原因很简单：按单位内部规定，夫妻俩不能同在一个单位，婚事让单位知道了，夫妻中的一人
就必须离开单位。为了求职、保“饭碗”，南宁不少已婚人士成了“隐婚一族”。
另有一公司招“综合办文秘”，小王前往面视，企业面视负责人要求小王承诺三年内不生育，否则不予签订劳动合同；履行合同期间怀孕的，要与之解除劳动合同并须赔偿企业招聘费用。小王虽然不情愿，但是想到找工作的艰辛，就违心答应了。一年后，小王怀孕了，企业对小王说我们按照约定解除劳动合同吧，先把企业损失赔偿上。
【评析】企业这样做违反了《人口与计划生育法》，侵犯了公民的结婚自由权和生育权。这一条款即使写入劳动合同，也是无效条款。修订后的《妇女权益保障法》在第23条增加了一项新规定：“劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”第27条：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”
案例4“身体状况与姓氏歧视”
【案例】这方面的歧视可谓是五花八门，包括身高、相貌、体型、残疾和血型等方面，如有的企业招聘时要求“五官端正”，有的要求“容貌气质佳”，这让很多长相一般的求职者徒增自卑感；一家公司不惜重金聘请销售总监和国内、国际市场销售经理，聘用条件之竟然是血型为ｏ型或ｂ型。一位老板有意招聘一个女孩当营业员，一听女孩姓裴，便马上改变了主意，因为“裴”与“赔”谐音，不吉利。另一老板有意招聘一男生当客户服务主管，但得知他姓“贾”时，立马不再谈聘任之事，理由是：姓“贾”会让人怀疑公司的信誉。
身高歧视：“身高x米以上”
2004年12月，广东省廉江公开招考英语老师，规定“女性150厘米以上，男性身高160厘米以上”，一名笔试和面试总成绩排第六的女教师因为身高差了２厘米而被拒绝录用。
2003年在湖南益阳市公务员考试中，25岁的男青年樊四平考试综合成绩第一名却被淘汰。樊四平1977年出生于益阳市赫山区樊家庙乡一个农民家庭，2000年7月从湖南农业大学毕业。本以为公务员考试可以改变命运，不料2003年8月9日的体检中，各方面合格的他身高被测出一个“精确”到小数点后第三位的数据———1.595米，离1.60米的标准差0.005米。仅仅因为这0.005米，樊四平最终被淘汰出局。
相貌歧视：张静无奈整容
张静，天津市南开区人，1993年初中未毕业出来谋生。因相貌较丑，10年求职上千次无一成功。全家四口人有四个残疾证。除去每月400元左右医药费，全家只能靠几百元维持生活，每天只吃一餐中饭，尚有1万元债务无法还清。2003年7月张静求助媒体，希望得到一份工作以养家糊口。随后，天津市一家养老院接收她为编外人员。2003年月她在天津市一家医院接受首次面部整容手术。此后，张静陆续接受了几次免费整容手术，包括改善眉毛、除皱、鼻尖整形等。
【评析】企业认为形象好的员工工作绩效一定比相对差的高，而事实上除了一些特殊行业外，形象与工作绩效几乎没有任何关系。而根据姓氏决定录取与否，更是咄咄怪事。对于广东廉江对教师的身高
歧视，有媒体感慨：“身高只有１５８厘米的鲁迅先生再世，也没资格在廉江当教师。”而益阳市人事局在接受媒体采访时表示，公务员身高标准是湖南省人事厅、卫生厅联合制定的，差5毫米也不能破格！媒体报道后，公众议论纷纷：公务员选拔是选人才还是选身材？
除了特殊职业对身高有确实需求，其他都属群体歧视。现实中的这诸多争执，呼唤着国家法律法规给与一个公正的解释和规定。
案例5大中电器“减肥令”违了法
【案例】北京大中电器公司曾发出一道“减肥令”：自2004年5月1日开始，身体过胖者将要受到处罚，第一个月“带薪调整”，第二个月发一半的奖金，第三个月扣发全部奖金，第四个月仍不达标将劝离工作岗位。据该公司董事长助理王延星解释，目前体重已成为影响工作效率的一个因素，为了让员工更好地为顾客服务，同时也从关心员工身体健康角度考虑，才制定了“减肥令”。在大中电器上班的小勤抱怨，自公司下达“减肥令”后，她和几个“胖姐妹”都开始控制食量，现在连肉都不敢轻易吃了。据了解，“过胖者”的标准是按照一个公式计算的：身高（厘米）减去１００，所得到的公斤数就是正常的体重。如果员工超出标准体重的２５%，就属于“过胖者”。
【评析】员工体重对销售行业并无明显影响，将其与奖金挂钩甚至劝离肥胖员工，有人身歧视的意味。该规定和《劳动法》等有关法规是相违背的，公司员工可以到劳动部门投诉。
案例6有无男友竟成女大学生新求职壁垒?
【案例】重庆交通学院为该校约4000名毕业生举办了双选会。有意思的是，用人单位有特意招聘无恋爱史的女生。“我们得向学生讲清楚，条件合适并且没有男朋友，可以考虑接收。如果有了男朋友，选择单位还是选择男朋友，那得由学生自己决定。”一家用人单位现场负责人这样说。
【评析】真是怪事！有男朋友则求职无门，无男朋友才网开一面，设下这道门坎，局外人看着蹊跷，企业则是另有算计。原来这些企业来招聘会上设摊，主要的目的不是选才，而是为自家单位的人才挑选媳妇儿。因为这些单位中一些男性人才至今仍是单身，为了不让其远走高飞，于是单位就将招聘会当成了婚介所，要选一批单身女性回去做拴住男性人才的桩头儿。
出这种馊主意，我们不得而知，然而我们不能不问的是，现在一些企业到底把女大学生当成了什么？
案例7残疾人歧视：曾利雄不妥协
【案例】曾利雄是一位天生左手残缺的长沙妹子，1997年她通过考试被广州市残疾者英语培训中心录取，最终拿到大学英语六级证书。她“像健全人一样”去人才市场应聘求职，一家港资服装企业的老板在招聘现场测试了她的英语水平后决定录用，然而第二天，偶然间知悉了她左手残缺的老板娘坚决不肯聘用她了。几经辗转终于有一家物流公司决定接受她，但到公司后仅一个月，在同事的歧视与排挤下又只得憾然离职。2002年底，曾利雄黯然回到长沙。经长沙市残联引荐，曾利雄进了一家电视机厂，但在轻视与排挤之下，两个月后她悄然退出。
【评析】“在遭拒的理由中，听到最多的是?安排你就业可能影响公司形象?。”曾利雄说。“尽管我已经习惯被拒绝，有形无形的就业歧视甚至让我喘不过气，但越是受挫，我越想与它?较劲?！”曾利雄近几年屡屡遭遇就业歧视，却从未放弃。作为一个残疾人，曾利雄最大的渴望是能拥有与健全人
平等的机遇。“我不知道，求职路何时是尽头。”
案例8“户籍、地域与方言歧视歧视”
【案例】北京明文规定一些行业限制使用外地人员，1996年3月28日北京市劳动局颁布的第2号通告里，清楚地规定了1996年外地人员在京务工的范围，在204个工种中允许使用外地务工人员的行业只有12个。户籍歧视中最为突出的是对农民工的歧视。一些大中城市设置的行业和工种限制，硬性规定企业单位不得使用农民工，而且农民进城务工要办暂住证、健康证等五大证，要交就业登记费、审核费等各种费，少一证就挨罚。
【评析】户籍歧视涉及我们国家现行的户口的管理制度和一些地方行政规定，许多地方政府把外来劳动力看作是城镇职工的竞争对手，从而制定了一系列排斥和歧视外来人口就业的政策，限定外地人在当地就业的工种，利用户籍等条件限制外地人融入本地，因此企业有时也无可奈何。户籍歧视的另一个原因企业认为外地员工不稳定，容易流动。这对于我国建立全国统一的就业市场是非常不利的，也是对公民平等就业权的侵犯。
对于地域歧视，企业的的理由有四：一是本地人的民情风俗、言语习惯比较接近，利于开展工作，不必探亲，如果是外地人则每年要有一定的探亲假，以及报销探亲路费等问题；二是本地员工稳定性强，避免人员频繁流动；三是地区信用的影响；四是如果不懂方言，怎么与只懂方言的客户或其他员工交流呢？企业的理由也是似是而非的。现在的就业大军早就打破了地域的限制，是走是留取决于就业环境，发展前景。企业如此固守一隅，目光短视，只会害人害己，搬石头砸自己的脚。
案例9“经历歧视”
【评析】能否正常回归社会，与监狱改造环境、帮教制度、大众接受心理有密切关系。现在很多人对监狱的了解，多是来自港片或美国电影，一说到坐过牢，就很容易将他们跟杀人抢劫等暴力犯罪联系在一起。人们对刑释人员存有偏见，社会对他们很排斥。这就像“标签理论”，一旦进去后，就被贴上了标签。标签过多，导致总有一部分人游离在主流社会之外。加之他们中大多数人没有文化没有一技之长，自身也有心理障碍。一旦得不到亲人的关爱，得不到社会的接纳，找不到一个倾诉的地方，又找不到工作养活自己，很容易心理扭曲而导致重新犯罪。有一个统计表明，二进宫的人有50％是在适应期间再犯罪的。对待刑释人员，社会不接纳，只会积累更多的危险因素。
案例10恐慌性歧视：全国首例乙肝歧视案
【案例】2003年6月30日，芜湖市人事局在芜湖境内组织实施了公务员招录考试。张先著报芜湖县委办公室经济管理职位，并在近百名竞争者中综合成绩排位第一名。按程序他被通知参加体检，被指定的铜陵市人民医院诊断为乙肝“小三阳”，医院结论
“不合格”。在随后的解放军86医院复检中，结论还是“不合格”。9月25日，芜湖市人事局以“两对半检测”不合格为由宣布“不予录取”他。
10月18日，张先著向安徽省人事厅提请行政复议；10月28日，安徽省人事厅做出“不予受理”的决定，理由：“体检不合格的结论是由主检医生和体检医院作出的，不是芜湖市人事局做出的行政行为。”11月10日，张先著向新芜区人民法院提起了行政诉讼，诉讼理由：“人事部门歧视乙肝患者。”3天后，张先著接到了立案通知书。
在庭审中，张先著及其律师提出，张先著所谋求的芜湖县委办公室经济管理的职位，这个职位与乙肝没有联系。除了1984年的《病毒性肝炎防治方案》中规定乙肝患者不能输血之外，其余法律都没有对乙
肝患者所从事的职业有限制。医院没有权利对一个人做出不符合公务员体检标准的具有强制性的结论。另一方面，芜湖市依据安徽省人事厅1999年做出的《安徽省国家公务员录用体检实施细则(试行)》，将7种乙肝患者排斥在公务员行列外，违反了《宪法》第三十三条第二款“中华人民共和国公民在法律面前人人平等”之规定。
篇二：就业歧视典型案例
就业歧视典型案例
近年来社会上出现了形形色色的就业歧视现象，乙肝歧视、性别歧视、户籍歧视、学历歧视、身高歧视、残疾歧视、相貌歧视、属相歧视、酒量歧视等等时常见诸报端，“就业歧视”也已经成为就业市场上的关键词。就业歧视引起了社会的广泛关注，反就业歧视诉讼也成为了一个新的社会热点。
典型案例
不久后，高先生按照公司的要求进行了体检，体检结果显示其为乙肝“小三阳”。当高先生拿着体检结果及相关材料到比德创展公司报到时，公司拒绝与其签订劳动合同。因此，高先生将比德创展公司告上了法庭。要求单位书面赔礼道歉，赔偿经济损失，并要求比德创展公司支付精神损害抚慰金。
双方观点
原告高先生认为，比德创展公司的行为违背了“用人单位招用人员，不得以乙肝?小三阳?为由拒绝录用”的原则，属于就业歧视。
被告比德创展公司始终辩称，高先生并不是因为乙肝体检结果被拒绝录用的，而是因为培训不合格以及其他综合因素，不符合上岗要求。
法院判决
法院经审理认为，比德创展公司要求高先生进行体检时，公司的培训已经结束，如其公司确实是因为培训原因而拒绝录用，则其在培训结束一段时间后要求高先生进行入职体检与常理不符。而且，比德创展公司也没有提供其他证据充分证明其在邀请原告应聘后又拒绝录用存在其他合理理由。因此，法院确定，比德创展公司就是因为高先生体检结果为乙肝“小三阳”而拒绝录用。
法院还认为，高先生有理由对比德创展公司将录用自己形成合理信赖。在比德创展公司违反平等就业原则，拒绝录用高先生的情况下，其公司应该赔偿高先生自原单位离职至其再次就业前的信赖利益损失。
此外，比德创展公司以体检结果作为拒绝利用高先生的理由，无疑会导致高先生遭受巨大的心理压力及承受精神痛苦，应当支付精神损害抚慰金。因此，最后，北京市朝阳区人民法院一审认定，比德创展公司确因乙肝歧视而拒绝录用高先生，依法判决其向高先生书面赔礼道歉，并赔偿经济损失17572.75元，精神损害抚慰金2000元。
案例评析
本案是《就业促进法》实施后的乙肝歧视第一案。
我国是乙肝高流行地区，每年报告乙肝新发病例近100万。按照1992年全国肝炎血清流行病学调查结果推算，全国约有1.2亿人是乙肝表面抗原携带者。乙肝表面抗原携带者虽被乙肝病毒感染，也具有传染性，但肝功能在正常范围，肝组织无明显损伤，不表现临床症状，在日常工作、社会活动中不会对周围人群构成威胁。
乙肝病毒主要有血液、母婴垂直（分娩和围产期）和性接触三种传播途径，不会通过呼吸道和消化道传染，一般接触也不会造成乙肝病毒的传播。
因此，原劳动和社会保障部于2007年5月18日发布的《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》规定，除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。2008年1月1日起施行的《就业服务与就业管理规定》第十九条也做了相同规定。
公平就业始终是就业立法关注的焦点，就业歧视，侵犯了劳动者的平等就业权，使个人尊严遭到了亵渎，也使众多求职者与工作失之交臂，造成了人才的极大浪费，而且对市场经济的健康发展也带来了很大的负面影响。
何为就业歧视，有哪些方面的危害？
简单地说，就业歧视就是指用人单位在就业过程中对劳动者的“分别看待”。就业歧视如同劳动力市场的一颗“毒瘤”，也是对法治精神的背离。它不仅侵害了求职者的平等就业权，而且在一定程度上破坏了劳动力市场的有效秩序。
不管我们是否愿意承认，就业歧视目前在我国已成为一个不争的事实，2005年12月中央电视台对就业歧视进行了一个网上调查，结果显示74%的被调查者遭遇过就业歧视。
是否分别对待均为“就业歧视”？
歧视的存在基础是差别，是个人之间差别的存在。就业歧视就是一种因求职者个人之间的差别而进行的“分别看待”，然而事实上，并不是所有的分别对待都不合理，现实中的事物在客观上存在许多差异，因而也需要根据差异的情况采取差别对待，在一定方面和程度上，应当允许合理地分别对待。
用人单位根据职位的性质、需求及其他相关因素仍然可以限定招聘的条件，这是“合理差别”。一般说来，如果不是特定的行业，用人单位不得对求职者的自然属性如性别、年龄、身高、相貌、血型、属相、身体健康状况以及其他一些社会属性如户籍等因素进行限制，因为这些自然属性是个人不能选择的，也很难通过后天努力加以改变，对上述的这些自然属性及部分社会属性作出的种种限制则构成就业歧视，这种限制不为法律所容忍。
与此相对应，如果限制的是经过后天学习、训练而形成的社会属性，比如阅历、能力等，这
种限制则不能构成就业歧视，应该理解为“合理差别”，这种合理差别应当为法律所容忍。此外，如果特殊行业有特殊需要，对应聘者的年龄、身高确有要求，应履行公示的原则，并将限制的合理性和必要性予以充分说明。
在本案当中，比德创展公司由于高先生体检结果显示其为乙肝“小三阳”而拒绝录用，这是一种不合理的分别对待，不为法律所容忍，因此，构成了就业歧视。
劳动者受到就业歧视，有何维权途径？
2008年1月1日起施行的《就业促进法》第六十二条规定“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”因此，《就业促进法》实施后，如果劳动者受到用人单位歧视，就有了明确的维权途径——可以直接向人民法院提起诉讼。
律师答疑
问：根据《劳动合同法》，在与员工签订的保密协议中（无竞业限制条款），可约定由员工承担违约金的条款吗？
答：如果是一份纯粹的保密协议，仅仅约定保密义务而不涉及竞业限制的条款的话，则不能够约定由员工承担违约金，而如果有竞业限制条款则可以约定。另外，如果对员工进行竞业限制的，用人单位需要按月向员工支付一定数额的经济补偿。
问：本人到新单位入职时，单位不与我签订劳动合同，5个月后公司才要求与我签订，那么此时我可以不与单位签吗，如果我不签是否可以拿双倍工资，是否有经济补偿?
答：根据《劳动合同法实施条例》第六条的规定，这种情况下，你可以不与单位签。如果你不愿意
与单位签的话，那么，单位应当书面通知你终止用工，同时单位应当向你支付双倍工资（从你在单位入职后的第二月起到用工终止之日），还要按照法定标准向你支付经济补偿。你工作5个月，经济补偿应为半个月工资。
问：如果2001年开始在单位工作，当时合同是一年一签（即2001年3月至2002年2月），以后一年续签一次，直至《劳动合同法》实施起才两年一签，即从2008年3月签至2010年2月，现单位提前解除合同，那么，像这样以前是一年一签的合同提前解除有经济补偿金吗?是否每年续签都视为前合同自然终止而不是算连续工龄？补偿金时间是从2001年起算还是新法实施之日起算？
答：经济补偿的计算是与你在这个单位的工作年限挂钩的，而与合同的签订方式无关，一年一签，两年一签甚至5年一签均不影响工作年限的计算。你自2001年起就开始在单位工作，因此，你的工作年限自2001年起算。计算经济补偿金的起算时间也应当从2001年起，而非新法实施之日。
篇三：国内招聘中出现歧视的案例
国内
招聘中出现歧视的案例
近几年来,我国的劳动力就业打破了城乡界限、地域界限,用人机制也更趋柔性化,劳动力市场空前活跃。这给很多人增加了就业、择业的机会,也更有利于整个社会资源合理配置。然而许多人在求职道路上更加步履维艰,用人单位因找不到合适的员工而苦恼,社会因大量失业而增加了不稳定因素。究其原因,用人单位招聘的条件越来越“标准化”、“高级化”,各种歧视现象层出不穷。有性别歧视、年龄歧视、学历歧视、职称歧视、工作经验歧视等等。就业歧视背离了平等、公正的基本原则,给社会、用人单位、求职者都带来了巨大的负面影响。
女大学生应聘28岗位遭拒
近七成单位明确招聘性别
中国政法大学宪政研究所曾在2010年8月发布《当前大学生就业歧视状况的调查报告》。该报告显示，68.98%的用人单位对大学生求职者的性别有明确要求。该百分比超过了非残疾、户籍地域、身高长相、政治面貌、无病原携带等，位居大学毕业生就业面临的歧视类型第一位。调查报告还显示，43.27%的大学生遇到用人单位明确要求性别是男性。
个人求职简历
应聘职位：
人力资源管理
篇四：当代中国背景下就业歧视的反思
当代中国背景下就业歧视的反思
随着社会的不断向前发展，尤其是改革开放以后，我国走社会主义市场经济道路，认真贯彻落实科学发展观。中国的经济呈现欣欣向荣的快速发展局面，人民物质生活水平、精神享受都得到了极大的提高和满足。但是，随着社会经济的高速发展，一系列新型的问题也随之产生。由于我国的人口基数大、需要就业人员多、就业市场有待拓展、就业调解机制尚不完善等原因，就业成为了人们关注的焦点。伴随着就业而来的是越来越多的就业门槛的设立，许多用人单位巧立名目，让很多就业者只能望而却步，因此引发的就业歧视问题也随之成为了人们火热的话题。越来越多的就业者开始从法律的层面上去为自己的权利做斗争，并期望国家社会能从制度层面确定其权利，从而实现社会主义国家的奋斗目标。
在国内外，有关就业歧视的案例数见不鲜。在国内，有中国“中国宪法平等权第一案”，蒋韬诉中国人民银行成都分行录用行员规定身高条件案。2002年1月7日，四川大学法学院1998级学生蒋韬一纸诉状，将中国人民银行成都分行告上法庭，理由是该行招聘限制身高，违反了宪法关于“中华人民共和国公民在法律面前人人平等”的规定，侵犯了其担任国家机关公职的报名资格。在国外，诸如汤姆逊诉英国国家航空交通服务局案。萨军特-汤姆逊由于身高过高而不被英国国家航空交通服务公司聘用，因此而起诉该公司。这两个案例在很多方面具有相似性。首先，两个案件都涉及就业歧视的问题而且都基于同一事实（即身高）而引发。其次，两个案件在处理结果上也具有一定的相
似性，两个案件都以裁决的方式解决，并且都没有支持原告的诉讼请求。当然两个案件也存在不同之处，其一就是两个案件属于不同的国别；再则两个案件发生在两个不同的法系里面。英国在划分上属于英美法律，而蒋韬案则发生在大体上属于大陆法系的中国。而大陆法系与英美法系存在的最大的差别就是大陆法系比较注重实体法，而英美法系则更加注重判例法。
透过以上案例的分析与对比，可以引出在当今的中国社会背景下，我们对就业歧视的以下反思。并通过反思，寻求解决问题的方法和措施。
一
何为就业歧视？
就业歧视可能我们都普遍在使用，但是却很少有人能从法律层面对就业歧视给出确切的定义。那么到底何种行为构成就业歧视，何种行为不构成就业歧视？国际《歧视（就业及职业）公约》第一条规定：“一、为本公约目的，歧视”一语指：
（甲）基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等；
（乙）有关成员在同雇主代表组织和工人代表组织－－如果这种组织存在－－以及其他有关机构磋商后可能确定其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等的其他区别、排斥或特惠。
二、基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视。”虽然以上两个案例均不涉及本公约中所列的八种情形，即
种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠。但是从结果来看，其效力都是一样的，即“取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等”。同时这里也涉及第二款的情况，也即案例中两人的就业是否属于“基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视。”。如果属于此种情况，那么自然也就因该条而不构成歧视。从两个案件实际情况来看，两人所从事的工作都不构成以上所言的特殊工作，因为两人都具有从事其工作的条件，故从该宣言的角度看两案构成就业歧视。除此以外，《世界人权宣言》第二条规定：“人人有资格享受本宣言所载的一切权利和自由，不分种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、国籍或社会出身、财产、出生或其他身份等任何区别。”虽然这里也曾明确的指出不能在身高方面有区别，但是我们可以将其纳入到出生里进行解释，那么以上两案例同样构成就业歧视。就我国而言，《
中华人民共和国就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”但是是否将以上两种情况的歧视纳入到该法所规定的情况当中来，在中国当前背景下，学界和现实的司法界恐怕都还未形成一致意见。
二、就业歧视的要件及其责任承担
一般而言，我国对就业歧视的界定，要求满足一下四个要件：（1）某类劳动者不能获得与其他劳动者均等的机会。这与《就业（职业）歧视》宣言是一致的。某种行为造成了某类劳动者失去了与其他劳动
者均等的机会，是就业歧视形成的前提条件，否则不构成歧视。（2）机会的不均等是用人单
位基于特定的原因而人为造成的。至于这里所说的原因，一般包括《就业促进法》中的民族、种族、性别、宗教信仰等。（3）主观故意。就业歧视是用人单位基于对特定类别的劳动者的偏见而实施的，因此，这种行为只能是故意行为。所谓的故意，也即用人单位明知不给自己的行为会给就业者造成机会的不均等，而仍然实施该行为。（4）因果关系，也即用人单位的歧视行为与劳动者某种机会的丧失或减少存在因果关系。如果用人单位的行为并没有直接导致就业者就业机会的丧失或减少，仍然不能认为其构成就业歧视。如果用这样的标准去衡量以上的两个案例，我们认为两公司的行为确实对两人的就业就会均等造成了影响，这是一种用人单位直接性的行为，公司的行为与两人就业之间也有因果关系。但是对于公司是否基于故意，很多人可能会质疑。但是我们说作为两个依法成立，并且正常营业的公司，他们在制定用人条件的时候，他们就应该意识到这样会导致机会的不平等，而在此情况下，他们仍然实施了行为，所以他们构成故意。《中华人民共和国就业促进法》
第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”
三
权利的救济
劳动者在受到就业歧视的时候，可以像法院起诉。但是我们看到在蒋韬案中（具体请参看案例情况），法院认为被告的行政行为范畴，依法不属于人民法院行政诉讼的主管范围。那时现行的《就业促进法》尚未出台，所以才导致了如此情况。而原告由于无法所依，所以援引
了宪法第三十三条第二款之规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”的条款。从这里看既反映了我国相关立法的进步，同时这里更涉及违宪审查的问题。在我国过去到现在都没有形成违宪审查机制，所以宪法只能作为其他法律的来源，但是在具体审理案例的时候，由于国不像有的西方国家一样，有专门审理涉及宪法案例的宪法法院，同时我国的普通法院也未被授予审理违宪案例的权力。所以我国的宪法在某种程度上看，具有一定的不可操作性。法官在审理案件的时候并不能直接引用宪法条文，在制度上我国尚未形成违宪审查制度，所以只能援引下位法的规定审理案件。那么如果所涉案例，放在当下我国社会条件下处理，或者说诸如此类的案例再次发生，法院的处理结果又会是怎么样的呢？就业者的权利能否得到有效的维护，法院是否支持原告的诉讼请求？虽然我国相继出台了相关的法律文件，以维护就业者的合法权利，但是由于法律体系的的不完备，实际操作刚刚开始，所以使就业者的权利处于被侵害的可能。而要解决这样的问题，尽快实行一部完善的《就业歧视法》是势在必行的。中国政法大学中国政法大学宪政研究所，反就业歧视研究组曾起草过一部《中华人民共和国反就业歧视法（专家建议稿）》但是由于当前在我国有关就业歧视方面的经验欠缺，立法的条件尚不成熟的情况下，要让这样的法律成为现实的指导，可能还需要一段时间。
《世界人权宣言》的序言中这样写到：“鉴于对人类家庭所有成员的固有尊严及其平等的和不移的权利的承认，乃是世界自由、正义与和平的基础，鉴于对人权的无视和侮蔑视已发展为野蛮暴行，这些暴
篇五：2013年十大劳动维权案例点评
2013年十大劳动维权案例点评
在过去一年里，从对员工试用期权益的关注到对员工自由辞职权的维护；从对奖金应如何发放的关注到对何为“同工同酬”的探讨；从对员工工伤维权的报道到对妇女三期权益的保护；从对单位恶意侵权的监督到对审判程序的解读??本报及全国其他媒体可谓始终关注并着力推动着职工劳动权益的发展和保护，尽管力量有限，但从未敢懈怠。在新的一年开启时，回顾过去一年的点点滴滴，我们重温劳动者维权成功的喜悦之际，也想借此激励劳动者维权的勇气，同时更希望
广大劳动者继续关注、爱护本报。
案例1：百安居陷“奖金门”案
想扣奖金得有说法
世界500强企业之一英国翠丰集团的百安居，2013年深陷员工“奖金门”。8月22日，百安居的单方面奖金方案出台。按照百安居的《2013年奖金方案》，将提高员工整体福利薪酬待遇，让每一名员工分享公司的业绩增长，增长越多，奖金就越多，而且上不封顶。
此举引起百安居装潢部门员工质疑。有员工称，整体福利薪酬并未像方案所说的有所提高，新的奖金方案实为降薪手段，员工奖金收入将减少超过四成。除了设计师享有原方案中每月奖金的60%以外，所有装潢中心员工每月一发的奖金变为每年发放两次，这两笔奖金的发放和销售同比增长、商店贡献同比增长、商店贡献以及营业费用节约四个指标相关。其中，商店贡献同比增长是奖金发放的“门槛”，如果商店贡献比去年同期下降，则奖金为零，同时，其他三个指标如果出现负数，奖金也将为零。员工猜测公司此举是为了变相裁员。8月底，百安居装潢中心员工在收到工资时发现，7月、8月根据工作量产生的提成已经按照新方案施行，造成奖金骤减。
点评：北京市兰台律师事务所赵紫安律师
薪酬是劳动关系中最重要的权利义务内容，一般通过用人单位和劳动者签订劳动合同约定，或者由用人单位规章制度规定。
用人单位制定关系劳动者切身利益的薪酬制度时，制定过程要符合法律的要求，应当经员工代表大会或者全体员工讨论，提出方案和意见，与工会或者员工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。也即，公司的奖金发放应当更加透明化。
案例2：1号店被诉歧视派遣工
同工同酬依然很难
作为1号店劳务派遣就业歧视案的当事人，徐辉称，自入职以来他一直没有休过年假，国家法定节假日仍被要求加班，但却没有相应的加班费。此外，徐辉称自己的其他合法权利也都被非法的劳务派遣合同严重损害。
徐辉称，2011年8月30日至2012年12月14日期间，他一直在1号店工作。在1号店的要求下，他先后分别同两家劳务派遣公司签订劳务派遣合同。但他表示自己从来没有见过、接触过这两家劳务派遣公司，并称当初面试、签订合同、改签合同、发放工资等全部是由1号店的深圳分公司负责。
2013年7月8日，深圳罗湖区劳动人事争议仲裁委员会认定：劳务派遣合同有效。徐辉不服，向罗湖区人民法院提起诉讼。
点评：北京市兰台律师事务所赵紫安律师
劳务派遣是一种特殊的劳动关系，本应是提高人力资源配置效力的手段，而实践中，实质上却成为用工单位减
轻人力资源管理责任和节约人力资源成本的手段，且愈演愈烈。在这种情况下，劳务派遣用工实质上形成了两种身份，损害了劳务派遣员工的合法权益。
2013年7月1日，新《劳动合同法》出台，通过法律修订对劳务派遣进行规制。新的劳动合同法明确规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。并要求对劳务派遣员工实行相同的劳动报酬分配办法。同工同酬是对劳务派遣员工的基本保障，但同工同酬与薪酬差异并不冲突，只是用工单位的薪酬体系不能因为劳务派遣这种身份关系而不同，用工单位不能将劳务派遣作为减低人力成本的手段。
案例3：国森公司逾期举证被罚
新法对不诚信说不
2013年1月1日，新修正的《民事诉讼法》（以下简称“新民诉法”）实施。2013年6月20日，北京市一中院首次依据新民诉法，对在一起普通劳动争议案件中违背诉讼诚信原则的北京国森科技发展有限责任公司（以下简称国森公司），处5万元罚款，此案为新民诉法实施后北京不诚信单位被罚第一案。
2012年，国森公司员工徐某、艾某某申请劳动仲裁，要求单位支付所拖欠的工资、未签订劳动合同二倍工资差额及经济补偿金。仲裁机关裁决支持徐某、艾某某的请求后，国森公司不服诉至西城法院，请求法院认定其与徐某、艾某某无劳动关系。
庭审中，徐某、艾某某提交了银行卡工资发放对账单等证据，据此法院认定二人与国森公司存在劳动关系，并驳回国森公司诉讼请求。一审法院依据既有证据判决国森公司支付徐某、艾某某工资、未签订劳动合同二倍工资差额等，国森公司不服，上诉至市一中院。
由于国森公司在一审中主张与徐某、艾某某不存在劳动关系，并在未获法院支持的情况下为不支付未签订劳动合同二倍工资差额的目的，突然提交了双方的劳动合同，而这种逾期提交证据的行为没有正当理由，且严重违背诚实信用原则，妨害了诉讼程序的正常进行。据此市一中院依新民诉法，对国森公司罚款5万元。
点评：
此案二审承办法官朱华
劳动争议案件中，一些当事人为达到诉讼目的，故意违背案件事实真相，通过提交虚假证据、故意迟延举证、陈述虚假事实等方式，实施各种虚假应诉行为。
例如，用人单位明明持有与劳动者的劳动合同，但是一审中为了逃避义务，不承认与劳动者之间有劳动关系，当劳动者在通过其他证据证明与用人单位有劳动关系，并且一审判决单位败诉时，他们才在二审中拿出劳动合同文本。这些违
背诉讼诚信原则的行为，不仅侵害对方当事人的合法权益，而且浪费了诉讼资源。
案例4：巨人因性别歧视输官司
平等就业权保护破冰
2013年12月19日，经法院调解，本案双方当庭和解。在法庭上，曹菊表示巨人学校的行为侵犯了公民平等就业权，让自己失去借以谋生的工作机会，严重打击了自己的就业和生活信心，遭此挫折以来一
直情绪沮丧。为此她请求学校赔礼道歉，支付精神损害抚慰金5万元。巨人学校则表示放弃辩护权，并尊重法院裁判。最终，经过法院调解，巨人学校承诺支付曹菊3万元“关爱女性平等就业专项资金”，本案以和解告终。据悉，这也是北京市首例就业性别歧视案。
点评：北京市华泰律师事务所律师曾祥成
外貌气质佳、未婚者优先、限男性??女性权益在就业和工作中受到歧视的现象仍时有发生。
在我国现有的法律法规中，涉及就业公平的有《妇女权益保护法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等。尽管这些法律法规大都规定社会事务中应该男女平等，可由于法律的执行和监督力度不够，加之界定就业歧视缺乏相关标准，法律法规不够完善，实践中，实现妇女平等就业权还存在难度。
为此，在女性遭遇就业歧视时，除了建议自身要勇于用法律捍卫自己的权益和尊严外，也希望相关部门要在立法、执法上打“组合拳”，以有效保障职场女性的平等就业权。
案例5：工伤先行支付首开庭
有制度贵在落实
2013年7月26日，王栋梁诉重庆忠县医保局工伤待遇先行支付案在忠县人民
法院开庭，这是《社会保险法》实施两年来我国首例工伤先行支付诉讼。王栋梁在工作中受伤失去一只手臂，经工伤认定、劳动仲裁等程序判赔80多万元，申请强制执行时，却发现用人单位财产已转移。王栋梁向忠县医保局申请工伤先行支付，但因单位未参加工伤保险而被拒绝。北京义联劳动法援助与研究中心律师韩世春提供法律援助，对忠县医保局提起了行政诉讼。10月16日，忠县法院判定医保局“未对王栋梁的先行支付申请作出及时答复”的行为违法，驳回王栋梁要求先行支付的诉讼请求。
《社会保险法》第41条规定：“员工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。”据此，法院认为应当对书面回复另行起诉。
针对医保局的答复，韩世春律师再次提起诉讼，11月6日本案开庭，至今法院还未作出判决。本案对重庆未参保工伤员工能否获得工伤待遇具有重要意义。
点评：
北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平
现实中，各地工伤员工的单位如果未参加工伤保险，员工申请“先行支付”，得到的结果往往是“无法申请”。上述法律规定之所以一直处在沉睡状态中，原因在于缺乏执行细则、经办追偿难度大。
同时，本案启示我们，应尽快出台工伤保险先行支付实施细则。第一，先行支付需要人社、财政、金融、司法等多部门之间的协调和配合。先行支付资金可由工伤保险储备金支付，并明确在储备金不足的情况下，财政对储备金补充的具体程序，对追偿失败的款项也应有明确的财政和审计处理程序。第二，明确工伤保险经办机构对未参保用人单位的法定代表人和其他负责人享有追缴权。第三，明确进入民事法律程序的未参保工伤员工仍然可以申请先行支付。